Notas sobre "El ejecutivo eficaz"

“El ejecutivo eficaz” es un libro de texto estilo guía escrito por el gurú de la gestión Peter Drucker para ejecutivos del conocimiento sobre cómo ser eficaces. Este libro se completó en la década de 1950. Mirándolo ahora, las opiniones del libro sobre los ejecutivos del conocimiento, los trabajadores manuales y el trabajo de oficina asistido por computadora están un poco desactualizadas, pero las opiniones centrales del libro siguen siendo inspiradoras para los ejecutivos del conocimiento de hoy.

Los ejecutivos deben ser eficaces, y la eficacia se puede aprender es la premisa del argumento de este libro. Para los jefes de organización, el significado orientador de este argumento radica en que los propios jefes deben ser eficaces primero y, al mismo tiempo, deben guiar a todos los miembros de la organización para que se conviertan en ejecutivos eficaces.

El tiempo es el factor importante y único que afecta si una organización puede ser sobresaliente. Al contar la distribución del tiempo, averiguar dónde se gasta el tiempo y mediante la reingeniería de procesos, la división organizacional del trabajo puede utilizar el tiempo de manera efectiva. Podemos contar fácilmente la distribución del tiempo personal a través de aplicaciones como Time Blocks y Rescuetime, y también podemos analizar estadísticamente la eficiencia del tiempo organizacional a través de software de colaboración organizacional como Teambition. La reingeniería de procesos organizacionales y la autorización de la división del trabajo requieren optimización a través de la práctica basada en la situación real de la organización. Este punto puede aprender de los métodos de empresas sobresalientes en “Empresas que sobresalen”.

El desempeño es externo, y el valor se refleja en las ganancias de los objetos servidos. Cualquier persona dentro de la organización, no limitada a la gestión, ventas y marketing, sino que también incluye I+D y producción, sus estándares de medición de desempeño son externos. Es decir, solo la contribución es desempeño. Esto requiere que todos:

1. Se centren en el autodesarrollo y se pregunten a menudo: Qué puedo aportar a la organización y qué fortalezas necesito aplicar a mi trabajo. 2. A través de la comunicación, obtenga una evaluación externa de su contribución para determinar si realmente ha hecho una contribución. La contribución no es algo que usted dice que tiene, debe ser una evaluación externa. Trabajar a puerta cerrada día tras día puede ser muy duro, pero si la rueda que haces no tiene sentido para el mundo exterior, es un comportamiento inválido. 3. El trabajo en equipo es una medida importante para generar desempeño. La cooperación horizontal entre diferentes departamentos dentro de la organización es la única forma de permitir que la organización estalle con vitalidad real, y el valor de todos pueda reflejarse. 4. Lei Jun de Xiaomi dijo que los fundadores deberían dedicar el 80% de su tiempo a buscar personas. Los verdaderos gerentes deben poner los intereses de la organización primero y los intereses personales en segundo lugar, encontrar a las personas que la organización más necesita con una mentalidad de Bole (cazatalentos) y capacitarlos para convertirlos en gerentes sobresalientes, y solo entonces la organización se desarrollará de manera sostenible.

Usar las fortalezas de las personas. Todos tienen fortalezas y debilidades. Use las fortalezas de las personas y no use sus debilidades. Para los gerentes corporativos, lo primero es descubrir talentos. En el proceso de descubrimiento de talentos, se debe prestar especial atención a las cualidades que son difíciles de cultivar más tarde, como la perseverancia y la humildad, mientras que las habilidades que se pueden entrenar, como la programación y el marketing, no son importantes. Los gerentes deben establecer puestos para las personas, en lugar de establecer un puesto y luego buscar personas que cumplan con los requisitos básicos de este puesto.

Con respecto a poner lo primero en primer lugar, la mayor contribución de Peter Drucker radica en aclarar los límites de las “cosas importantes”: centrarse en el futuro en lugar del pasado; centrarse en las oportunidades, no en las dificultades; elegir su propia dirección, en lugar de seguir ciegamente; los objetivos deben ser altos y novedosos, no solo por seguridad y conveniencia. Este es el mismo principio que el Dr. Stephen Covey mencionó en “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva” con respecto a poner lo primero en primer lugar: centrarse en medidas preventivas; construir relaciones; identificar nuevas oportunidades de desarrollo; y formular planes y recreación, que son cuatro cosas “importantes pero no urgentes”. Específicamente en la operación comercial, significa no acomodar las líneas de productos existentes para desarrollar nuevos productos, sino con el objetivo de desarrollar nuevas tecnologías o desarrollar nuevos negocios. Por ejemplo, frente a las redes sociales de Internet móvil, Tencent no depositó sus esperanzas en el producto maduro QQ móvil, sino que volvió a desarrollar WeChat.

Finalmente, Peter Drucker dijo que determinar si la naturaleza de un problema es recurrente o incidental, encontrar los límites para resolver el problema, encontrar soluciones a través de suposiciones y escuchar opiniones opuestas, y luego ejecutar sin compromiso son métodos para una toma de decisiones eficaz.

Publicado el: 25 de ago de 2019 · Modificado el: 14 de ene de 2026